Impacto de la rotación de personal.

Atribuido en ocasiones a actitudes propias de las nuevas generaciones, al cumplimiento de ciclos de algunos empleados o a los deseos emprendedores de otros, la alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los costos que esto implica.

Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar.

El tema es tan preocupante que, según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.

“La inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no, tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro”, dijo el director de Performia Colombia, Jairo Pinilla.

Pero para entender mejor la problemática y buscarle soluciones, la Academia Estadounidense de Médicos Familiares (AFFP) dice que entre las causas de una alta rotación en una empresa se incluyen la falta de comunicación entre el personal y la gerencia, la falta de recursos y apoyo dentro de la organización para los empleados, una asignación no balanceada de las tareas y responsabilidades, la falta de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable.

Aunque también para Carlos Schmidt, presidente de la junta directiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca, no toda la rotación es mala; “que llegue gente de afuera da un aire nuevo, nuevas visiones y en ocasiones abre espacios para talento emergente que ya está listo para asumir nuevos retos”. Además, aconseja medir la calidad de la rotación, ya que es posible que en la organización haya una rotación realmente muy baja, pero las personas que se están yendo son claves y le van a hacer daño a la empresa (gente con alto experticia técnica o comercial, que estaban en procesos de sucesión y eran personas para las que tenían planes hacia futuro). 

Cómo combatirla.
Carlos Schmidt afirma que es clave tener una oferta atractiva, con una compensación competitiva y elementos tangibles e intangibles, tener buenas oportunidades de desarrollo, especialmente para los ‘millenials’, que, cuando ven que no están aprendiendo o que están estancados, se van a ir a otra organización.

También el tener oportunidades de desarrollo de carrera, no abusar de los mecanismos de retención en contra de la voluntad de los empleados, hacer una contraoferta, sobrepagar los empleados o dar préstamos para que firmen un pagaré son mecanismos válidos, pero sin excederse.

“En la medida en que se invierta en líderes y buenos supervisores que den buena retroalimentación, que reconozcan los logros de su gente y tengan buena comunicación, eso tiene un efecto multiplicador dentro de la organización”, anotó Schmidt.

Mientras que en los procesos de selección, de acuerdo con Jairo Pinilla, se debe mirar si el candidato duró poco en su último trabajo, analizar su hoja de vida, si ha durado lo mismo en otros empleos o, por el contrario, ha sido estable.

“Si el individuo ha durado poco en los trabajos anteriores y este justifica de forma distinta cada retiro, este es de tener cuidado”, señaló Pinilla. Se debe analizar la experiencia laboral, si esta va enmarcada en la misma línea de especialidad o una no tiene nada que ver con la otra, lo que tal vez indica que es una persona que no tiene claro qué quiere hacer, agregó.

El director de Performia Colombia destacó que la estabilidad laboral se mide de forma distinta a la experiencia en el área, puesto que esta va a ser delimitada por la naturaleza del cargo y las exigencias de la empresa que desea contratar.

(Vía: Portal de noticias El Tiempo).